Enfoque de género en el ámbito corporativo

Por Cecilia Lanús Ocampo.

La Ley. 20 de diciembre de 2018

I. Del empoderamiento y los derechos de decisión

El modelo jurídico desde antaño ha incentivado en gran medida el desapoderamiento y la subordinación de las mujeres. Desde el derecho el jurista tiene aún pendiente la tarea de implementar el enfoque de género y propender a fomentar los cambios pendientes en diversos sectores, como el cultural, educativo, social, laboral, económico y político. Ésta es una breve reflexión acerca del tema en tratamiento y de las oportunidades equitativas para que las mujeres obtengan aquello que les corresponde acorde al esfuerzo y mérito efectuado.

A priori quiero señalar que debemos distinguir distintos niveles de desapoderamiento que se presentan en nuestro país en la base de la pirámide social, y si no son atendidos seria y responsablemente, cae en bolsillo roto todo avance hacia estadios más altos.

En este sentido, es necesario definir los aspectos básicos del desapoderamiento sin los cuales no podremos hablar de equidad: alimentos, salud y educación elemental en niñas y adolescentes. Esta brecha de género inicial está marcada por la mortalidad y la desnutrición, que llevan a que la falta de recursos impida su desarrollo de por vida. Este tipo de desapoderamiento debiéramos tratarlo con un mayor compromiso, puesto que es la base del futuro de nuestra nación y se trata de la población de género más vulnerable ante abusos, desde la violencia, la compra de voluntad para hacer política, la prostitución, la trata, etcétera.

En otro plano, quizás el más trabajado y que mayor exposición tiene es el vinculado a quienes acceden a la educación formal, el empleo, una profesión y capacitación; aquí los recursos son asequibles y las oportunidades también, a pesar de reconocer que existen situaciones de inequidad o discriminación por cuestiones de género. A los jóvenes alumnos de Derecho les sorprende que aún hoy muchas mujeres en los hechos ganan menos por idéntica tarea, a pesar de la manda constitucional. Conforme al World Economic Forum,

en nuestro país las mujeres ganan en promedio un 27% menos que los hombres. Según datos de la anterior directora ejecutiva de ONU Mujeres, Michelle Bachelet (1): “una mayor igualdad de género supondría un mayor PIB per cápita; que la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo y los ingresos generaría mayor crecimiento económico con un efecto multiplicador en la sociedad; que la igualdad de acceso de las mujeres a la tierra y otros insumos agrícolas aumenta la productividad agrícola entre un 20 y un 30%, reduciendo el número de personas con hambre, y que las empresas con tres o más mujeres en sus juntas directivas o en puestos de alta dirección superan su rendimiento en un 53%”.

El uso de la teoría de los llamados estereotipos o atributos de género es una buena herramienta a fin de demostrar la asignación de funciones de una persona por su pertenencia al grupo mujer u hombre y así obtener evidencias. El desarrollo de la teoría de perspectiva de género demostró ser una herramienta metodológica que permitió identificar las diferencias entre hombres y mujeres en algunos ámbitos para tratar de eliminar inequidades, discriminación, violencia y diferencias de poder. Acerca de la meritocracia de las mujeres, más aún de aquellas que ocupan lugares de decisión en la sociedad (cargos políticos, directorios de empresas, etc.), estoy en total desacuerdo con propuestas de leyes o normas de cupo, reconociendo que la única justificación que encuentro es porque,ante la falta de voluntad, pudo llegar a ser necesario tornarlas obligatorias para quebrantar excesos en el ambiente laboral, político, etc. Es decir, la respuesta normativa no es la más adecuada, pero se da un paso más en dicho sentido.

Ahora bien, hoy en día las universidades tienen una gran población de mujeres, por lo que las leyes o normas de cupo, entiendo, devienen innecesarias, a la vez que en cierta forma ello le quita empowerment a la mujer en su rol de decisión. En esa línea, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) señaló en un informe las desigualdades de género en las tasas de empleo entre jóvenes argentinos, y advirtió acerca de la escasa inversión y el bajo acceso a la educación de la primera infancia en este país. El 21% del total de los adultos poseen un título terciario, por debajo de los promedios del G20 y la OCDE; y, al igual que en el resto de los países de la OCDE, hay más mujeres con un título terciario (22%) que hombres (15%). El 34% de los hombres tienen una educación por debajo de la secundaria, en comparación con el 25% de las mujeres (2).

¿Qué pasa con el enfoque de género y el derecho en el ámbito corporativo? En los directorios de las empresas, en los últimos años, se comienza a sentir la influencia de las corrientes de género; no obstante, es escasa la participación de mujeres en estos puestos. Al respecto seguiré el excelente trabajo de Montenegro (3) presentado hace un año como ponencia ante el IV Congreso de Mercado de Capitales; la autora señala: “la diversidad de género es un concepto que ha adquirido una notoriedad relativamente reciente y parte de ello se debe a la relevancia global que tienen las cuestiones de equidad”. En el mismo sentido cita a Gabaldón, señalando que “...las empresas buscan una buena gestión de la diversidad como herramienta para convertirse en organizaciones inclusivas y que reflejen los intereses de todos los grupos de interés (stakeholders) que la componen y la rodean, desde los trabajadores a los clientes, los proveedores o el público en general

(...); las principales ventajas de la diversidad dentro de la empresa están en el aumento del talento dentro de la misma y el crecimiento del mercado por la mejora de la innovación, de las estrategias de liderazgo y de la aproximación global a los clientes...” (4).

Comparto con Montenegro la apreciación respecto de la percepción del interés de los inversores por un enfoque de género: “una mayor conciencia de la representación de las  mujeres en el liderazgo corporativo; la asunción de un papel más activo en su propia inversión; una mayor disponibilidad de productos de inversión centrados en el género; una mayor influencia de las mujeres en la prosperidad económica de los países en desarrollo; una mayor expectativa de que los inversores deben respetar los derechos humanos en sus operaciones básicas y en sus relaciones comerciales” (5).

El desarrollo de la teoría de perspectiva de género demostró ser una herramienta metodológica que permitió identificar las diferencias entre hombres y mujeres en algunos ámbitos para tratar de eliminar inequidades, discriminación, violencia y diferencias de poder.

También señala que, a pesar de las ventajas que presentaría la diversidad de género en los directorios, y de que las mujeres representan casi el 50% de la población y alrededor de la mitad de la fuerza laboral (6), su presencia en el órgano de administración es aún escasa.

Otro estudio citado analizó la diversidad de género en directorios de compañías cotizantes en Latinoamérica (Argentina,

Brasil, Chile, Colombia y México), y concluyó que esta región se encuentra atrasada en los porcentajes de presencia en los directorios y en el índice anual de nombramientos.

Sin embargo, en Colombia se reconocieron avances relativamente altos en cuanto a la diversidad de género en los directorios, con un 67% de directorios que al menos cuentan con una directora. Por otra parte, en la Argentina menos del 40% de los directorios tienen una integrante mujer (7). El marco normativo local no prevé ningún requisito de diversidad de género en el órgano de administración.

¿El mercado de capitales puede ser un impulsor de la diversidad de género en los directorios?

Se analizó la igualdad de género centrada en las prácticas del mercado de capitales de 13 bolsas de valores mundiales respecto de la participación de las mujeres en los directorios.

Montenegro señala algunas recomendaciones, como “requerir o animar a las compañías cotizadas a informar: sobre los objetivos de diversidad y cómo se logran; las políticas que apoyen la igualdad en el lugar de trabajo; los indicadores de diversidad, como el porcentaje de mujeres en todos los niveles de la organización, las diferencias salariales y las tasas de rotación por género, las medidas adoptadas para hacer cumplir las necesidades de género en toda la cadena de suministro y los gastos de formación por género; involucrar al regulador de valores del mercado para exigir o alentar a las compañías cotizadas a informar sobre las métricas de diversidad; ofrecer un segmento de listado separado que muestre las métricas de género o clasifique las compañías cotizadas basándose en la calidad y la cantidad de métricas de género divulgadas, otorgando premios a los mejores resultados; proporcionar orientación, capacitación y educación a los participantes en el mercado sobre cuestiones de igualdad de género, incluso para los cargos directivos y para las mujeres participantes; involucrar a las empresas en sus políticas internas relacionadas con la igualdad de género promoviendo la adopción de mejores prácticas internacionales; apoyar el desarrollo de pequeñas empresas de propiedad de mujeres antes de la futura captación de capital en un mercado cotizado; introducir las normas de igualdad de género en los productos de inversión ofrecidos por el intercambio y apoyar los productos de inversión temática de igualdad de género; desarrollar políticas sobre remuneración, representación de género, prevención del acoso sexual, permiso familiar” (8).

Morgan Stanley introdujo un Kit de Herramientas para la Diversidad de Género de la Plataforma de Impacto que guía a los asesores financieros para ayudar a clientes individuales e institucionales a desarrollar enfoques de inversión que integran criterios de diversidad de género en sus carteras de inversión. Tales estrategias demostraron ser una ventaja competitiva, con lo que algunas compañías incluso han comenzado a emitir bonos de impacto social centrados en las mujeres (9).

II. A modo de conclusión

Desde el derecho, el jurista tiene aún pendiente la tarea de implementar el enfoque de género y propender a fomentar los cambios sociales pendientes.

Nuestros rasgos culturales, religiosos, nuestra idiosincrasia—que también aplica en Latinoamérica toda—, no escapan,  desde el ámbito legal, al viejo paradigma (ancestral) donde la organización de la familia para la supervivencia hacía que la mujer fuera ajena a determinados ámbitos y por tanto careciera de derechos plenos.

Si bien hay más de medio siglo de progreso en la materia, por estas latitudes aún queda mucho por hacer en diversos sectores, como el cultural, educativo, social, laboral, económico y político.

Hemos migrado de paradigma: de un sistema basado en la idea del desapoderamiento y la subordinación de las mujeres, a la tesis del empoderamiento y los derechos de decisión.

En estos aspectos, es alentadora la existencia y el rol activo en la representación de las mujeres en el liderazgo corporativo.

El justo medio resultaría de implementar la tesis de la integración de roles, que pretende asegurar el respeto de mujeres y hombres, para que influyan, participen y se beneficien de igual manera en todos los ámbitos de la vida.

En este sentido, es propicio para el futuro del derecho y de sus profesionales el enfoque de género, valorar habilidades y talentos en una profesión que presenta nuevos formatos laborales, nuevas ideas y nuevas incertidumbres.

Persona
Por Cecilia Lanús Ocampo

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