¿Por qué aun siendo una característica innata en el ser humano, existen tasas de resistencia al cambio organizacional cercanas al 80%?

Cambiar es un aspecto estructural de nuestro cerebro y la habilidad de transformarnos y transformar organizaciones es sin dudas una habilidad de supervivencia y evolución humana que está codificada en nuestro ADN desde hace cientos de miles de años. Sin embargo, ¿por qué aun siendo una característica innata en el ser humano, existen tasas de resistencia al cambio organizacional cercanas al 80%?

El premio nobel de economía 2002, el neurocientífico Daniel Kahneman, descubrió que nuestro órgano estrella del sistema nervioso, está preparado para aprovechar oportunidades, pero sobre todo para “sobrevivir”. Debemos preguntarnos entonces ¿Por qué la incertidumbre en el año 2022 sigue siendo tan negativa para el ser humano? Si analizamos el significado de la palabra incierto, simplemente es no saber, no teniendo per se una connotación negativa o positiva, entonces, ¿por qué tiene una mayor tendencia a la negatividad?

Esto se explica en las investigaciones de Kahneman y su equipo, habiéndose hallado que para el ser humano el peso emocional del riesgo a perder es más potente que el peso de la posibilidad de ganancia. Esto desafía los procesos de cambio en las organizaciones y los líderes organizacionales, no solo debiendo hacerse cargo de gestionar los resultados a corto plazo, lo que llamamos business as usual, sino que la sostenibilidad de una empresa requiere gestionar el presente con una mirada al futuro. Es por eso por lo que la habilidad de gestión de la transformación se ha convertido en una de las más requerida en los ejecutivos actuales, sumándose la lista de las llamadas habilidades directivas.

La pandemia nos mostró una cara oculta del liderazgo; si pensamos que las tan promocionadas transformaciones digitales que se venían desarrollando antes de la aparición del Covid, no estaban siendo justamente un ejemplo de velocidad y efectividad. Tuvo que aparecer un virus, una estructura que ni siquiera tiene vida, para que, en el transcurso de meses, se implementaran proyectos atrasados, supuestamente liderazgos por personas capacitadas para eso.

Esto último motiva a los que estudiamos los procesos de transformación desde la perspectiva de las neurociencias, a desarrollar nuevas técnicas y herramientas para transformar las organizaciones. La disciplina que se hace cargo de este desafío se llama neuromanagement y como lo dice su nombre es la conjunción del Management con las Neurociencias. Dentro de este marco de estudio, nos focalizamos en entender el funcionamiento del cerebro, lo que llamamos mente, específicamente de los líderes que enfrentan procesos donde la posibilidad de incertidumbre es alta.

Un fenómeno que se suele ver en la práctica es cuando se comunica un cambio organizacional bajo la premisa de que “seremos la empresa líder o referente del mercado”, el problema de esa comunicación no es lo que la empresa quiera, sino lo que percibe el cerebro de las personas que deben movilizarse. “Las organizaciones no cambian, cambian las personas que trabajan en ellas”, y este concepto debe comprenderse para poder gestionar de mejor forma los cambios de paradigmas que enfrentamos en la actualidad.

Aunque tenemos hoy todas las herramientas tecnológicas a la mano para avanzar en proyectos de cambio, nuestro cerebro estará más centrado en mantener el control y minimizar el riesgo, generando un mensaje de error que activará una respuesta muy primitiva de escape, congelamiento o huida, la que seguramente les permitió sobrevivir a nuestros antepasados hace 250,000 años, pero que menos está sirviendo en la actualidad. Es por eso que desde las neurociencias promovemos el entrenamiento de los patrocinadores, teniendo muy en cuenta la forma en que funcionan sus mentes, haciendo foco no solo en el conocimiento necesario para llevar adelante un proyecto. “Instalar” hace referencia a la parte técnica de un proyecto, sin embargo, muchos proyectos se “instalan” en los servidores, pero no se “implementan” en las mentes ni en los hábitos de las personas.

La clave entonces está en considerar los procesos de cambio como integrales, combinando el enfoque técnico y el humano, comprendiendo las bases del funcionamiento del cerebro para aportar a un cambio organizacional más coherente con la biología, que lejos está de ser algo “blando”. Las neurociencias, de la mano del creciente acceso a la tecnología, tendrán cada vez más que decir a la hora de desarrollar organizaciones y como solemos decir “transformar con el cerebro en mente”.