En un año colmado por la incertidumbre, la coyuntura política y económica se cuela en la agenda de las mujeres. Y, a pesar de que la problemática está planteada, todavía persiste la brecha entre el discurso y la acción.

En la Argentina hay un pequeño nicho de empresas que se destacan por ser los mejores lugares para trabajar. Allí, los sueldos le ganan a la inflación, existen bonos y planes de pensión, licencias extendidas y horarios flexibles. En ese universo, todo pareciera estar dado para que la paridad de género fuera una realidad. Pero así y todo, incluso en ese mundo, las mujeres en posiciones de liderazgo todavía son una minoría.

Concretamente, en este grupo las CEOs o directoras generales mujeres son apenas el 11 por ciento. Este dato surge a partir de un relevamiento propio de Apertura sobre las 230 empresas participantes del ranking de Mejores Empleadores publicado en la edición de octubre de esta revista. La conclusión está a la vista: todavía hay mucho camino por recorrer.

Desde hace varios años que Apertura dedica un especial anual a las mujeres en el mundo corporativo. Lo hace siempre con la intención de visibilizar a aquellas que se destacan en sus industrias para contagiar su trayectoria, pero también con la responsabilidad de echar luz sobre sus todavía muy vigentes desafíos y desigualdades.

Pero este no es un año más para la agenda de las mujeres. El mundo se volvió un lugar más hostil e incierto, con discursos que parecen poner en duda algunos de las tan difícilmente logradas victorias. Y la Argentina no es ajena. Mientras la grieta se entromete en los debates, la difícil situación económica no hace más que entorpecer todavía más la tarea de las mujeres y es allí donde muchas especialistas ponen el ojo.

"No hay manera de escapar a la situación actual: desde lo concreto de lo que dicen los candidatos, hasta las crisis económicas que repercuten -porque sabemos que en la Argentina la pobreza está muy feminizada-. Lo macro es una preocupación adicional, pero también la postura de algunos políticos con su mirada de la agenda de género", dice Carolina Villanueva Tejeda, directora y cofundadora de Grow, una ONG especializada en género y trabajo.

Para María Alegre, directora y profesora de la Universidad del CEMA, este es un factor clave sobre todo si se tiene en cuenta que la mayor parte del trabajo doméstico no remunerado aún recae sobre las mujeres (9 de cada 10 mujeres realizan estas tareas, que significan en promedio 6,4 horas diarias. Ellas dedican tres veces más tiempo que los varones, según datos del Indec): "Ese reparto es muy desigual, entonces, si la economía doméstica se vuelve más compleja, eso repercute en la vida de las mujeres, que son las que se siguen ocupando de esas tareas y pone más en riesgo su trabajo. Ya lo vimos en la pandemia, cuando muchas mujeres se vieron afectadas o incluso tuvieron que dejar pasar posibilidades de ascenso en sus carreras", plantea Alegre.

A esta altura del partido, había ciertas discusiones que parecían saldadas, y sin embargo, se vuelven a poner en duda. "Temas como la brecha salarial de género: en la Argentina hay un 25 por ciento de brecha, que se mide hace 40 años. Siempre promedia entre 25 y 26 por ciento, es una realidad concreta. Eso no se puede desconocer", agrega Villanueva Tejeda.

Así y todo, la mirada optimista todavía prevalece entre las distintas especialistas consultadas para este informe. Y, en general, la perspectiva muestra que la agenda de diversidad y género llegó a las empresas para quedarse. "Las organizaciones lo entendieron y vieron su importancia. Lo están trabajando, en distintos niveles", menciona Villanueva Tejeda.

"Nuestro país está atravesando una etapa de retroceso en todos los aspectos y las mujeres estamos afectadas por esa degradación. Pero hay punto de inflexión que es claro y no creo que nadie pueda desandar nuestros avances", aporta Mariana Camino, presidente y CEO de ABECEB. La líder de la consultora explica que la transformación en el mercado laboral global condicionó el esquema de reglas de juego en la Argentina. "El home office y la digitalización presentaron retos a las formas tradicionales, que debieron adecuarse a estos cambios y replantear el esquema de modalidad laboral para incorporar las necesidades de upskilling y reskilling continuas. A su vez, la incorporación de marcos regulatorios y políticas con perspectiva de género generó un ambiente propicio a fin de fomentar la participación de las mujeres en sectores poco convencionales".

Pero también suma otro análisis sobre las regulaciones: "No sólo las crisis económicas afectan la participación de las mujeres en el mundo laboral, sino también, una normativa que es obsoleta y no contempla las nuevas necesidades de las mujeres en el trabajo. La Argentina tiene una estructura legal del siglo pasado, que regula actividades que a veces ya ni existen y adolece de normas que contemplen las nuevas formas de trabajo y, sobre todo, que acompañe y estimule las modalidades que surgieron a partir de la disrupción de la tecnología. Y aunque ha habido avances, las desigualdades persisten".

El tema está en agenda, pero tiene sus bemoles. "Hoy hablas con el management de las empresas más importantes y todas tienen un discurso muy fuerte de la igualdad de oportunidades. Hay algunas que hacen mucho, y otras que hablan y no hacen nada, pero así y todo sirve porque eso habilita la conversación interna y se genera la incomodidad que después es el disparador de acciones de cambio", sostiene Alegre. Es que sí, el pinkwashing existe, pero, en general, no persiste. "Esa hipocresía no se puede sostener mucho tiempo porque enseguida te sacan tarjeta roja", agrega la profesora de Ucema.

Es que, a pesar de que del dicho al hecho a veces hay un trecho, el cambio está instalado, sobre todo en las nuevas generaciones. "Soy muy optimista ante todo y deseo de corazón que muchos de esos mensajes sean genuinos y se ejecuten. Muchos sí lo son. Me alegra mucho escuchar a las chicas más jóvenes y ver cómo se maneja. Es real que cada vez veo y tengo en frente mío a más colegas mujeres donde puedo conversar, pero aún me encuentro en otras situaciones donde soy la única. Es algo generacional y va a llevar tiempo", pone en primera persona María José Fosati, CEO y CCO de John Foos. En la empresa, que emplea a 247 personas, la participación de las mujeres en la nómina creció un 117 por ciento en los últimos 2 años y ocupan cinco de 14 roles de liderazgo.

Para lograr el cambio, la empresaria recomienda empezar trabajando las propias creencias y con la convicción de que cada uno desde su lugar puede marcar la diferencia: "Hoy con 44 años veo que las generaciones de abajo piden imperiosamente un cambio y cuesta aplicarlo: por la sociedad y por las limitaciones propias. Yo fui criada con muchos conceptos que me limitaron. Por suerte mi papá de chica me exigía ser independiente. Y eso fue una herramienta maravillosa. Lo mejor que uno puede hacer es pararse en sus valores, ser auténtica y coherente", menciona Fosati.

Por supuesto, no todos avanzan a la misma velocidad y esta diferencia se nota especialmente cuando se hace un análisis por sector. "Todos lo pueden hacer, pero también es cierto que algunos sectores tienen barreras más altas", analiza Villanueva Tejeda.

Deuda pendiente

A la hora de hablar de puestos de decisión, aún faltan representantes mujeres ocupando esos cargos. Y todavía hay una gran deuda en lo que respecta a posiciones en los directorios de las compañías y en la Argentina se nota especialmente. A pesar de las regulaciones vigentes, las mujeres en los directorios hoy representan el 10,6 por ciento frente a un 13,6 por ciento en Brasil y un 32 por ciento en los Estados Unidos, según el informe "Board Index" que releva Spencer Stuart.

"Los datos dicen que se está rompiendo el techo de cristal. Hay una sensación de avance. El tema es tener un pipeline sano, con equipos equilibrados. Los planes de sucesión de las empresas deben tenerlo presente. Pero cuando hablamos de boards, ahí todavía estamos muy lejos: son pocas las organizaciones que trabajan esta problemática y es un círculo en el que es más difícil llegar", advierte Villanueva Tejeda.

En esa materia, Alegre aconseja recurrir a la experiencia europea: "En los boards lo que más funciona es alguna clase de empuje de tipo regulatorio como cupos o recomendaciones y ahí tenemos el ejemplo europeo. En España el equivalente de la CNV de ese país bajó una recomendación para promover y esas cosas ayudan, definitivamente". 

Esta nota se publicó originalmente en el número 359 de revista Apertura.