Hoy, y cada vez más, Recursos Humanos es líder del negocio, y ya no basta con ser socio.

Existen algunas tendencias que hoy influyen en las personas y que impactarán en el trabajador del futuro, como la complejidad del entorno, que exige la búsqueda constante de nuevas soluciones a los problemas; la escasez de recursos, sobre todo de habilidades que son necesarias para afrontar las transformaciones de los negocios; el avance tecnológico, relacionado con la digitalización creciente; la demanda de poner en el centro al cliente, para poder seguir siendo competitivos ante los cambios en los patrones de comercio y consumo; los movimientos de población y los cambios demográficos, que reconfiguran el mercado de trabajo.

Todo esto nos habla de un trabajador del futuro que deberá poder tener cada vez mayor flexibilidad para adaptarse a la complejidad, con habilidades digitales que son las que necesitará el negocio, con una fuerte orientación a escuchar al cliente y ponerlo en el centro, y con la adaptabilidad para trabajar desde distintos formatos o modalidades de trabajo.

En relación con esto último, estas tendencias mencionadas vienen impactando de sobre manera en el presente del trabajo y lo continuarán haciendo a futuro, con el surgimiento de nuevas modalidades de trabajo diferentes al empleo tradicional, la reconfiguración del concepto de lugar y tiempo de trabajo, la aparición de nuevas formas de trabajo distintas a los puestos tradicionales, la desaparición de ciertas posiciones y generación de nuevos roles.

Por otra parte, la preocupación desde las personas por su bienestar hace que las organizaciones que quieran generar compromiso den particular prioridad a la gestión del bienestar de sus colaboradores.

Más aún, desde las organizaciones se generarán cada vez más diferentes tipos de relaciones con las personas en cuanto a las modalidades de trabajo.

Esto viene de la necesidad de evolucionar hacia un nuevo diseño de organización, para continuar manteniendo competitividad y sostenibilidad en el escenario presente y futuro. Y esta nueva forma de diseño organizacional, que irá cambiando las relaciones con quienes trabajan en ella, tiene una dualidad.

Por un lado, puede existir una estructura tradicional, pero por otro lado se abre la necesidad de incorporar diseños organizacionales ágiles, que faciliten innovar y adaptar el negocio al ritmo de las condiciones tan cambiantes del entorno. Y es así como entonces tendremos que ampliar la concepción de las relaciones con los empleados, para pasar a pensar en ecosistemas de talentos, con personas trabajando en roles, no necesariamente en puestos de trabajo tradicionales, o personas trabajando por proyectos, o empleados que combinan puestos tradicionales con roles ágiles.

Todas estas condiciones y tendencias implican la necesidad de rediseñar el área de Recursos Humanos. Hoy, y cada vez más, Recursos Humanos es líder del negocio, y ya no basta con ser socio.

Recursos Humanos tiene la oportunidad de impulsar las transformaciones organizacionales desde un enfoque estratégico, centrarse en la salud de los colaboradores a partir de las consecuencias de la pandemia e incorporar el talento diverso necesario para el negocio.

Pensando en el rol hacia el futuro, enfatizará la función de anticipar y asegurar las capacidades humanas requeridas. Y para alcanzar todo esto el profesional de Recursos Humanos requerirá estar cada vez más cerca y conocer el negocio, el mercado y sus tendencias. Así como tomar decisiones basadas en datos, poner foco en preparar a los líderes y desarrollar la habilidad de comunicación tanto hacia el interior como el exterior de la organización.

El área de gestión de personas estará cada vez menos asociada a lo operativo o transaccional y más enfocada en liderar estratégicamente los cambios, en incorporar tecnología en su propia gestión, con culturas preparadas para hacerlo, y en dotar a las organizaciones de agilidad y de un nuevo ecosistema de talentos.

Y para alcanzar este rol de liderazgo en el negocio desde el área es importante revisar las posiciones tradicionales de recursos humanos creando nuevos roles como los que tienen que ver con analytics y experiencia de usuario, y también es necesario rediseñar las prácticas clásicas de gestión, desarrollo y compensación, que quizás dieron respuesta en el pasado, pero que no necesariamente lo harán a futuro.