“Lo que no se comunica, no existe”, solía argumentar Gabriel García Márquez. Esa afirmación podría retomarse para describir la percepción de los directivos de pymes a propósito de una competencia de la que reconocen su relevancia estratégica, pero que no parece estar en la mesa de decisión.

En ese marco, resulta interesante el siguiente dato: el 94 % de las pymes sostiene que tiene argumentos no explotados para competir por el talento, en contraste con sólo 16% que dice tener políticas de atracción y fidelización. Dos caras de una misma moneda que vale la pena explorar, y que surgen a partir de un sondeo que tuvo lugar en el marco de un webinario del CDPymes sobre gestión del talento donde participaron Carlos Alustiza, CEO de Great Place to Work Argentina, Patricio Navarro Pizzurno, director de gente y cultura de iFlow, Javier Viqueira, prosecretario general de Adimra y presidente de Adox, y Damián Wachowicz, director de Bayton.

En ese marco, Alustiza presentó los resultados del ranking de mejores empresas para trabajar capítulo Pyme, cuyo principal hallazgo es que un 80 % de las pymes elegidas como los mejores lugares para trabajar son de los sectores de IT y servicios, aunque ya hay algunas del sector agro y logística. Un dato no menor teniendo en cuenta que las empresas del ranking cuentan con una propuesta de valor hacia los colaboradores que está enfocada en el compromiso, en el cuidado y en el desarrollo de las personas. 

Y, en ese sentido, para Patricio Navarro, las pymes están en condiciones de implementar políticas de puertas abiertas, de cuidado de las personas, de cercanía con el líder, donde habría una ventaja con respecto a las grandes. En un contexto donde la gente necesita ser contenida, la cercanía con el líder es clave en tanto que las pymes tienen más agilidad de respuesta por tratarse típicamente de empresas más horizontales.

Estas presunciones parecen ser corroboradas por un breve sondeo realizado por Wachowicz, cuyo principal hallazgo está asociado a que el 70% de las empresas están teniendo dificultades en la fidelización del talento, más que en la atracción. Según en directivo de Bayton Group “las pymes debemos invertir en el departamento de Gestión Humana, más de lo que hacemos hoy. Debemos reorganizar nuestros recursos y nuestra inversión porque es el futuro de nuestra organización: las personas y el crecimiento de nuevos talentos”.

Por último, desde el segmento metalúrgico y con una experiencia complementaria, Javier Viqueira, prosecretario general de  Adimra y presidente sostuvo que “hay una serie de acciones para atraer a esos talentos, pero no están configuradas en un plan”. Según sostuvo, hay una necesidad que la gente quisiera ir a trabajar ellos, por lo que desde su empresa certificaron prácticas de innovación y acciones de RSE, para poder conocer las necesidades de las personas y conectar mejor con ellas.

En cierto sentido, en un mundo donde la atracción es bidireccional, no sólo los trabajadores deben seducir a las empresas para conseguir empleo: para aumentar sus niveles de competitividad, las organizaciones también tienen la difícil tarea de convertirse en lugares elegibles de trabajo y de desarrollo para el talento. En el caso de las pymes, resta institucionalizar prácticas de marca empleadora con anclaje en el propósito y con una propuesta de valor que, aun siendo complementarias a las de las grandes empresas, logren seducir al talento. Porque según se precisó, “las pymes tienen argumentos”.