Diversidad en Acción

Los espacios de trabajo son diversos, pero no siempre inclusivos. Venimos de tiempos donde la homogeneización ha sido altamente valorada y donde las diferencias debían habitar otros espacios en la sociedad. Pero desde mediados del siglo pasado la irrupción de las diferencias cada vez se hizo más fuerte en múltiples dimensiones de la sociedad y el ámbito laboral es el escenario actual donde se presentan situaciones que requieren respuesta.

Desafíos que presenta el rol de HRBP en el mundo del trabajo en la actualidad. El rol de asesoramiento y las tensiones que estos temas traen a este rol que exige nuevos conocimientos y destrezas. Tendencias RR.HH. El autocuidado de quien ejerce la función de HRBP frente a las tensiones y dolores organizacionales. HRBP como agente de cambio.

Trabajar en la inclusión es trabajar sobre las relaciones en un clima de trabajo no solo de respeto sino también de valoración de las diferencias. La diversidad de perfiles, pensamientos, orígenes, contribuye a la creatividad, a un mejor ambiente, pero para que ello suceda se debe trabajar tanto es aspectos macro como micro en post de generar una cultura de trabajo inclusiva.

¿Qué necesitan las personas lideres de quienes cumplen la función de HRBP? Conocer sus inquietudes, necesidades y miradas contribuirá a un mejor entendimiento para apalancar la gestión del negocio con perspectiva DEI.

Las organizaciones se sienten interpeladas por los temas de género y alrededor de la importancia de que más mujeres puedan ocupar espacios tradicionalmente masculinos no solo pensando en altas posiciones sino también diferentes espacios. En Latinoamérica el 36% de los puestos de la alta dirección son ocupados por mujeres y en Argentina el 31%, constituye el nivel más alto que se ha logrado hasta el presente. Frente a este panorama quienes lideran, que en su mayoría siguen siendo varones, muchos ven el tema como una amenaza, que se traduce en una alta resistencia. Aquí vamos a debatir como argumentar con sus clientes y ver que acciones nos pueden ayudar

¿Y ahora qué hacemos? No lo sé… Varios países de Latinoamérica poseen un cuerpo legislativo que protegen los derechos de las personas LGTBIQ+ en la sociedad y/o en el mundo del trabajo. Pocas organizaciones trabajan esta temática de manera proactiva, sino que accionan frente a una situación, así las experiencias suelen vivirse de manera más caótica que armónica. Vamos a explorar los argumentos de porque las empresas deberían abordar y como dar esos primeros pasos.

La mayoría de las personas están de acuerdo frente a la expresión de la importancia de la inclusión de las personas con discapacidad (PCD) o neurodivergentes, pero cuando llega el momento de materializar las oportunidades se manifiestan las incomodidades, y esas incomodidades terminan en inacción. ¿Cómo podemos combatir los sesgos alrededor de la discapacidad y el mundo del trabajo? ¿Qué argumentos y acciones traccionan? Aprender de las herramientas disponibles como los ajustes razonables y las adecuaciones en post de la integración.

Salud mental es un tema que se presenta como tabú, como algo que está mal, que es mejor ocultarlo que comentarlo, “por lo que otras personas puedan pensar al respecto” y así las personas sufren en soledad, generándose diferentes tipos de estigma. Acorde a la Academia Nacional de Medicina de Estados Unidos reconoce 3 tipos de estigma alrededor de la temática: el auto estigma, el estigma público y el estructural, todos operan en el espacio laboral en silencio. Las organizaciones del trabajo tienen mucho para poder trabajar en la temática. ¿Qué otra mirada nos puede ofrecer las herramientas como analytics a la hora de la toma de decisiones frente a situaciones complejas?

El término "microagresiones" fue acuñado en la década de 1970 por el profesor de la Universidad de Harvard, Chester Pierce, para describir las formas sutiles y cotidianas en que las personas negras experimentaban discriminación. Este término sigue vigente y se traduce tanto en acciones como expresiones, humoradas que comunican mensajes negativos sobre la identidad de la persona. Lo que vuelve difícil al tema… es que muchas veces no son conscientes, no son intencionales porque están cristalizadas en la sociedad. Entonces ¿qué podemos hacer? La buena noticia es que si podemos abordarlas en el mundo del trabajo.

1 de cada 10 personas en el mundo sufre acoso laboral, el 75% son mujeres e identidades femeninas, también los varones vivencian estas situaciones, aunque en menor escala. Son importantes los mecanismos que las empresas generan para encausar estas situaciones, pero ¿cómo podemos acompañar estos procesos sin revictimizar a quien la sufre? El acoso, violencia y discriminación afecta en primera instancia a la persona que la vivencia, pero también a su entorno familiar, laboral y a la organización, tanto a nivel de clima, productividad y reputación.

Si la muerte es parte de la vida y como tal sucede en las organizaciones. Nos paraliza y entonces de eso no se habla. Este es un tema que excede los ejes de diversidad, pero no a los desafíos de HRBP y de las personas líderes. ¿Qué podemos hacer? ¿Cómo acompañar a las personas y equipos frente a esta situación?